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企业经营者论文范文

企业经营者论文

企业经营者论文范文第1篇

信息技术采用研究主要有IDT、UTAT以及TAM等经典理论,这些理论关注用户感知对信息技术采用的影响,TAM是其中使用最为广泛和最常用的理论之一。IDT认为相对先进性、兼容性、复杂性和可观察性是决定用户采用的主要因素(Rogers,1983)[9],并且根据采用率,用户可以分为创新者、早期使用者、早期大众、后期大众和落后者。IDT被应用于解释手机银行(Kimetal.,2009)和手机支付等的采用研究(Mal-lat,2007)。UTAUT是在理性行为理论、TAM、动机模型、计划行为理论、个人电脑采用模型、IDT、社会认知理论、综合技术接受和计划行为理论的基础上形成的,它认为绩效期望、努力期望、社会影响和便利条件决定用户的采用行为意向(Venkateshetal.,2003)。UTAUT被广泛应用于芬兰(Carlsson等,2006)和中国电子商务采用的研究(Park等,2007)。TAM认为感知有用性和感知易用性可以影响用户采用信息技术的意向从而影响用户采用信息技术的行为(Davis,1989)。TAM也被广泛地应用于手机购物(Aldas-Manzanoetal.,2009)、电子票务(Mallatetal.,2009)等电子商务采用研究。大量的研究考察了TAM的三个核心变量以及三者之间的相互关系,其结果支持这三个核心变量基本关系的稳定性,感知有用性和使用意愿高度稳定,即感知有用性对使用意愿的影响强烈,感知易用性通过影响感知有用性而对使用意愿产生影响,这三个核心变量反应出用户在技术认知和行为上的倾向性,研究者建议在考察这种倾向性时参考个性特质进行观察KingandHe(2006)。个性是指个体独特的内部特征,是决定个体行为和思想差异的心理生理系统。。(Walczuch&Lundgren,2004)。在关于性格特质的研究中,五因素是普遍接受和广泛采用的研究范式(Barrick,Mount,&Judge,2001;Costa&McCrae,1992)[20](P.182-207),Costa提出性格特征由五个特质组成:神经质、外倾性、开放性、随和性和审慎性。开放性反映个体对事物兴趣的广度和深度;审慎性反映个体自我认知与觉察性;神经质反映个体容易感受到情绪沮丧及一般倾向于持有负面情绪;外向性揭示个体在人际关系上的调适程度;随和性揭示个体顺服他人的程度。Devaraj等运用五因素范式考察了性格特质对协同技术采用的影响;Devarajetal.(2008),Barkhi等运用五因素范式分析了网上购物用户个性特质对TAM模型核心变量的影响BarkhiandWallace2007,Junglas等发现性格五因素对感知私密性产生影响,从而决定用户对本地服务的采用行为(Junglas等(2008)。外倾性个体更愿意关注外部世界,善于人际沟通,友好、自信并且行为积极,比较而言,内向性个体显得粗鲁、严肃和内敛,以往的研究发现外倾性特质与使用在线服务有相关性(Walczuch&Lundgren,2004)。电子商务有助于用户更好地与外部沟通,使信息传递、购买或销售等行为更高效,因此,本研究假设外倾性特质对感知有用性和感知易用性产生积极的影响。假设H1a:外倾性特质对感知有用性产生正向影响。假设H2a:外倾性特质对感知易用性产生正向影响。随和性个体倾向于认同他人的价值观和信仰,随和性程度低的个体不关注他人的兴趣和利益,不在意社会规范,而随和性程度高的个体较为关注与他人的和谐,尽量避免冲突。以往的研究发现随和性特质的人更可能信任服务供应商(Walczuch&Lundgren,2004)并且更易于感知信息技术的有用性(Devarajetal.(2008)。本研究假设随和性特质对感知有用性和感知易用性产生积极的影响。假设H1b:随和性特质对感知有用性产生正向影响。假设H2b:随和性特质对感知易用性产生正向影响。开放性个体乐于接受和探索新鲜事物,富有想象力和好奇心,开放性特质高的个体往往不受传统观念的局限,相反,开放性特质低的个体显得更保守和乐于接受熟悉的事物。研究发现开放性特质的用户更有可能寻求新的机会以展示自己的创造性(Rosen&Kluemper,2008)。本研究假设开放性特质对感知有用性和感知易用性产生积极的影响。假设H1c:开放性特质对感知有用性产生正向影响。假设H2c:开放性特质对感知易用性产生正向影响。审慎性特质显示个体关注细节、可靠性、负责任的程度。审慎性高的个体倾向于计划周密后行事,而审慎性低的人往往粗心、易变。本研究假设审慎性特质用户可能是经过深思熟虑后才决定使用电子商务,也更了解和感知电子商务的有用性和易用性。假设H1d:审慎性特质对感知有用性产生正向影响。假设H2d:审慎性特质对感知易用性产生正向影响。神经质表现个体情绪的不稳定、悲观和自卑的特质。高神经质特质个体往往焦虑于潜在风险和损失,常常认为自己处于不利的形势,而低神经质特质个体往往显得平静,适应性强,对事物反应迅速。以往的研究发现高神经质用户觉得缺乏控制感,不容易对信息技术供应商产生信任,对感知有用性有负面影响(Devaraj等,2008)。本研究提出假设:假设H1e:神经质特质对感知有用性产生负面影响。假设H2e:神经质特质对感知易用性产生负面影响。基于以往学者研究结论,感知有用性和感知易用性对采用意愿有重大影响,同时,感知易用性对感知产生影响,本文提出假设:假设H3:感知有用性对使用意愿产生正向影响。假设H4:感知易用性对使用意愿产生正向影响。假设H5:感知易用性对感知有用性产生正向影响。

二、研究设计与问卷调查

(一)问卷设计与变量测量

本研究采用问卷调查收集数据。问卷各变量在以往研究者的研究结论基础上设计,其中TAM核心变量根据国内研究者关于微型企业采用电子商务最新研究设计(徐蕾等2014)[24],性格特质变量根据Gosling等(2003)[25](P.504-528)和Walczuch等(2004)[18](P.159-177)的研究设计。

(二)数据搜集方法

题项设计完成后,作者对20位使用过电子商务的微型企业主进行了预测试,根据预测试的反馈信息对题项进行了修改使其更通俗易懂。研究问卷采用Likert五分量表,使用1-5数字标识,1表示完全同意,5表示完全不同意,变量基本信息见表1。在成都市中小企业服务中心的帮助下对600户使用了电子商务的微型企业通过现场培训和邮件的方式发送调查问卷。调查回收问卷280份,其中有效问卷267份,有效率为95.35%,数据统计显示被调查者以男性为主,占76%;年龄主要集中在30-50岁之间,占57%;被调查者受教育程度不高,主要为高中和专科,占比65%。

三、结构关系实证研究

(一)测量的信度与效度检验

囿于研究时间及成本限制,本文选择对内部信度作出检验,具体检验方法选择Cronbach''''sα值与SmartPLS的复合信度值。一般认为,Cronbach''''sα大于0.6,则表示测量题项的设计是可靠的。经检验,我们认为“外倾性”中的问题4提法上存在一定偏差,其反映的是用户个人的兴趣与爱好,而非我们所要考察的“外倾性”。“开放性”中的问题3亦存在一定不足,该问题所反映的是用户猎奇、追求刺激的心理,而非个体性格特质中的外倾性特征。因而,我们将这两个问题从问卷中予以剔除。最终的检验结果表明,所有因素的Cronbach''''sα系数均在0.70以上,皆达到可靠的信度水平。此外,SmartPLS的复合信度值皆高于0.80,说明测量题项具有良好的内部信度,问卷信度达到可靠水平。

(二)结构关系检验

本研究使用SmartPLS对TAM模型核心变量样本数据进行因果关系分析,结果显示,感知有用性和感知易用性对使用意愿解释的总变异量为41%(R2=0.41),根据构建结构方程模型的要求,解释的总变异量达到30%即可认为有较好的解释力,因此,本研究模型对于分析采用电子商务意向有较高的解释力。此外,经过T检验,模型中13个假设有10个得到验证,表4列示了PLS分析后的结果。

四、结论及研究展望

实证结果显示,除H1b、H1d、H4没有得到支持外,其他假设均成立。此外,我们利用平均萃取变差(AverageVari-anceExtracted,AVE)对模型的会聚效度与判别效度进行检验,即若AVE值的平方根大于0.707,则模型具有较好的会聚效度,若所有潜变量的AVE的平方根大于潜变量结构间的相关系数,则可以认为模型具有良好的判别效度。表3列示了各潜变量之间的相关系数,位于对角线上的AVE平方根皆大于0.707,且所有潜变量之间的相关系数皆小于对角线上的AVE值,因而,我们可以认为,该模型具有良好的会聚效度与判别效度。

(一)外倾性和开放性对感知有用性和感知易用性都有显著的正向影响

高外倾性特质个体无论从个体还是从团队任务的角度而言都关注绩效的提升,而电子商务有高效、快捷、有助于提高绩效等特点,因此,易于为高外向性特质的人接受。高开放性性格特质的个体具有思维活跃、乐于尝试新鲜事物的特点,经常尝试新事物、新方法,乐于接受别人的意见,同时也关注团队创新力和团队绩效的提高,电子商务显然是其乐于尝试和接受的创新和提高工作绩效的新事物和新方法之一。

(二)神经质对感知有用性和感知易用性有显著负向影响

高神经质特质的人容易焦虑、冲动、生气并充满敌意,该心理特质会影响其对于电子商务有用性的感知,并且可能将电子商务视为对其现有工作的困扰,当使用电子商务要求改变现有的工作习和方式时,高神经质个体产生抵触和消极情绪的可能性会更大。

(三)随和性和审慎性对感知易用性有影响但对感知有用性没有显著影响

高随和性特质的人具有信任、谦虚、顺从、功利性弱等特点,注重合作而没有功利性,当其考虑是否采纳电子商务时可能更关心的是该工作的合作因素,而非绩效的因素,这可能是随和性对感知易用性有影响但对感知有用性没有显著影响的原因。高审慎性表现出理性、行事慎重、善于自我管理等特点,[28]在准备尝试新事物时,高审慎性特质个体会详细了解该事物的可操作性等细节,当其认为具有可操作性时才会做出决定,同时,高审慎性特质个体在进行决策前会仔细考虑身边重要人物的意见,特别是在操作细节上的意见。因此,当高审慎性个体在决策是否使用电子商务时可能更多关注操作层面的细节,这可能是审慎性对感知易用性有影响但对感知有用性没有显著影响的原因。

(四)感知易用性对感知有用性没有显著影响

企业经营者论文范文第2篇

1.注重廉洁廉政教育加强防腐倡廉思想教育是拒腐防变的基础性工作。作为直接面向市场并具有独立法人资格的对外投资企业,由于其经营者在企业中的重要地位和作用,决定了他们应当是监督的重点。多年来,投发公司为构建对外投资企业惩治和预防腐败体系,根据不同时期的工作和形势,在系统内采取了行之有效的“三个制”形式:(1)承诺制认真做好创先争优对标承诺工作,组织每个党员落实对标承诺,积极融入到“创先争优”活动中。(2)签约制投发公司党委与各投资企业经营者签订《党风廉政建设责任书暨廉洁自律承诺书》,结合开展“提气提力提效”主题教育实践活动,投发公司行政与各投资企业经营者签订《投发公司挖潜增效降本减费责任书》,签约率达100%。(3)讲评制认真抓好所属企业中心组学习和经营者自学,利用季度经济活动分析会、支部书记例会和到投资企业作形势任务宣讲等方式加强教育宣传,使经营者时刻保持清醒的头脑,真正做到警钟长鸣。通过多层次、多方位营造党风廉政宣教氛围,最大限度地在党员干部特别是主要领导、经营者的思想上构筑起了一道反腐防线。

2.强化权力制衡机制以权谋私行为屡禁不止,一个重要的原因就是权力过于集中,又得不到有效的制约。权力制衡通过分权与制约来防止个人独断和专权。因此,要加强对权力的制约,建立结构合理、配置科学、程序严密、制约有效的权力运行机制,适当分解不同性质的权力,合理划分领导班子人员的职责、责权。结合公司治理结构,投发公司要求各投资企业按照内部控制实行分级授权,通过颁布权限指引,针对各项业务和事项,明确从董事会、董事长、总经理、副总经理、各职能部门负责人各层面的权限范围、审批程序和相应责任。防止与杜绝投资企业经营者大事小事“一把抓”、决策拍板“一言堂”、花钱审批“一支笔”、选人用人“一句话”,滋生特权思想和特权现象。同时,投发公司始终坚持落实各投资企业主要经营者委派交流制度,实行委派干部定期交流换岗,每年交流率达到20%左右。委派干部任职年限按投资企业章程规定执行,总经理、副总经理原则上任期为一届。如确实需要,经相关程序报批同意后可以连任,但最长任期不得超过两届;委派财务主管任职年限一般不超过6年。

3.建立制度约束机制为杜绝企业管理中可能出现的各种随意行为,做到工作有规范操作、监督有规定约束,切实做到以制度管人。根据公司管理制度一体化的要求,投发公司纪委监察室在贯彻执行上级有关制度的基础上,结合本单位特点,新增了《投发公司关于严格规范中高级管理人员从业行为的若干规定》《投发公司党风廉政建设工作责任制实施意见》,以及《投发公司对外投资企业内部控制稽查和评价管理暂行办法》等规定。同时,投发公司按照公司内控要求,修订和完善内控制度,并要求全资、控股企业结合本企业实际修订内控制度,全覆盖遵照执行;参股企业参照修订,努力形成按制度办事,靠制度管人的有效机制。这些具有针对性、规范性、全面性、长期性的管理制度,从源头上降低了发生廉洁风险的概率,使投资企业经营者能够依法规范从业行为,使风险防范得到整体增强。实践证明,完善的管理制度能防止腐败,但有了制度必须落实和执行,否则,就会流于形式,起不到应有的作用。

4.加大监督检查力度执行各项制度规定,决不能有令不行,有令不止,决不能走形式,搞变通。投发公司对规章制度的有效落实,通过内控稽查、效能监察、考核评价等方式进行监督制约。实施内控稽查。由监察室牵头,组织投发公司本部各条线内控稽查人员对所有投资企业开展两年一循环内控稽查。近三年共查出问题396条,提出整改建议245条。稽查报告以文件形式下达,要求被稽查企业整改反馈并对整改过程进行跟踪监督。加强效能监察。开展由投发公司总经理任效能监察领导小组组长,每年针对不同重点内容的效能监察项目,范围覆盖各投资企业。通过“加强合同管理”监察,对不同企业的授权范围、内容,对照其管理权限进行梳理、核对、确认后,办理了金地公司、金菲公司、金昌公司、检验公司、金山宾馆、日机装服务部、金浦公司、金森公司等8家法人证书,使合同管理方面的风险防范得到整体增强,效能监察总体取得明显成效。加大考评力度。内控稽查方面,将各投资企业内控制度执行情况的稽查报告和企业针对内控稽查报告落实的整改报告,交领导班子和各部室主任传阅,并进行考核;效能监察方面,开展效能监察工作成果评比活动;对标、劳动竞赛方面,张榜公布每月完成指标情况,配以红旗展示。将内控稽查考核、效能监察评比,以及达标完成情况,作为投资企业经营者绩效管理中的一项重要内容。

二、进一步强化投资企业经营者权力监督的几点思考

目前,投发公司在投资企业经营者权力监督制约方面已取得阶段性成果,但切不可掉以轻心。如何强化投资企业经营者权力的监督,规范企业的经营行为,规范经营者的个人行为,使企业资产不流失,保护经营者健康成长,防止权力不正当运用,进一步贯彻中央八项规定,更好地推进反腐倡廉建设,笔者认为应从以下三方面坚持不懈地抓下去,建立有效监督的长效机制。

1.建立健全企业经营者反腐倡廉自律机制学习教育是一项长期的基础性工作,学习教育要常抓常新,入脑入心,突出实效,要创新形式,让受教育者愿意学,听得进,才能达到事半功倍的效果。“思想是行动的先导”,要认真落实“三严三实”要求,“勿以善小而不为,勿以恶小而为之”。对于企业经营者要特别注重平时的教育,抓小抓早。发现苗头性、倾向性问题,要及时提醒,必要时要进行诫勉谈话。特别是对新任职的企业经营者,必须与他们进行任职廉政谈话,早提醒,早预防,给予必要的警示。自律既是一种意识,又是一种能力。有了自律意识,才会有接受监督的自觉性,才能真正做到自重、自省、自警、自励,规范用权,才会不断增强自身廉洁自律的内在动力。企业经营者不仅要严格遵守廉洁自律的各项规定,而且要以良好的思想素养、高尚的道德品质、强烈的自律意识来约束自身的行为。

2.建立健全企业经营者权力运行的制约机制按照《公司法》和现代企业制度要求,对投资企业内部的决策权、执行权、监督权进行合理分解和有效制约,建立和完善集体领导和个人分工制度,明确划分界定班子成员之间的职权范围,把权力限制在履行职务所允许的范围内,防止权力过分集中,防止权力行使的失范甚至被滥用,保证权力的授予和运行受到必要的控制。同时,须进一步完善个人重大事项报告等有关制度,进一步强化制度执行的刚性,切实做到用制度管人、管权、管事,不断健全制度,合理配置权力,从源头上降低权力运行风险。

企业经营者论文范文第3篇

目前来看,尽管国有企业在人员的配置过程中也开始尝试采用多种形式,特别是部分利用市场机制公开选拔特殊人才,但总体来看,国有企业在针对企业高层以及负责人的配置方面,行政任命方式还占主导,市场化程度不高,相对于民营企业还比较僵化。具体表现在:首先,在经营者候选范围方面,大都局限在已有系统。这就在一定程度上造成了企业的闭环发展,不能充分利用外部企业家市场,从社会层面来看,将职业经理人排除在了企业之外,资源得不到优化配置。其次,在配置条件方面,过于注重候选人的资历、已有级别以及其他“硬件”条件。这就容易造成企业论资排辈的文化,影响了部分员工的工作积极性,使有能力的人员,特别是年轻人没有快速的上升通道。另外,有些国有企业在经营者选拔时,为了优化应聘者群体,往往设置一些“硬件”条件,如海外背景、相关经历等要求,并往往采取一票否决制,缺少对潜在人才的综合性考察,不但有失公平,而且不能最大程度选配到优秀人才。再次,在选聘方式上,过于行政化。国有企业经营者的配置,往往采用上级任命的形式,在任命之前的考察环节往往做得不够充分,很难做到企业发展要求与候任者能力相匹配,在一定程度上造成了经营者资源的误配。

2.市场机制在国有企业经营者配置中的优势

市场机制是指通过市场竞争来配置资源的方式,即资源在市场上通过自由竞争与自由交换来实现配置的机制。具体到经营者才能资源配置,即通过公开市场与具有经营才能的人员在合理的规则条件下进行相互考察、选择,最终达成契约并履约的过程。与行政任命的配置方式相比,市场机制在一定程度上消除了制度性障碍,面向职业经理人市场公开,并按供求法则,通过价格机制、竞争机制等实现公平、有效率的交易。总体来看,以市场机制选配国有企业经营者,可以实现以下优势。

2.1有利于人才的成长,激发国有企业的能动性

通过市场机制配置经营者资源,改变了过去国有企业在选聘经营者时论资排辈的现象,一方面敞开了企业内部人才的快速上升通道,另一方面也打通了外部人才的进入通道,降低了经营者资源流动的人为阻碍,不但为人才创造了一个合理的竞争环境,激发了国有企业的能动性,也在一定程度上改善了国有企业的形象①。

2.2有利于国有企业的市场化改革,提升企业适应市场的能力

当前,尽管中央明确提出要逐步实现国有企业的去行政化,但国有企业的去行政化与市场化改革并非取消行政级别等措施就可以实现的,如果企业员工,特别是企业领导,本身就来自政府行政体制任命式的选拔调动,则经营者思想,进而国有企业文化,很难实现快速转变。而通过市场机制配置企业经营者,经营者本身就必然要求具有市场化的观念,有利于推进国有企业的市场参与,提升企业适应市场的能力。因此,以市场机制配置国有企业经营者,可以成为企业市场化改革的一个突破口。3.3有利于优秀企业家资源的引入,提升企业的经营绩效经营者才能已经成为制约国有企业发展的重要因素,通过市场机制选拔内部或引入外部优秀经营者,可以促进国有企业适应现代市场竞争的要求,提升国有企业的运营绩效,推动国有企业在经济发展与社会进步方面做出更大的作用。但企业家资源作为一种稀缺资源,依靠原有行政式的选配模式,一方面由于信息不能在公开市场进行充分传播,另一方面由于设置了人为性的制度障碍,必然难以做到全局资源的优化配置。而通过市场机制对经营者进行选拔,则可以将有能力和潜力的经营者配置在适合的岗位。

2.4有利于创造公平的环境,防止选聘违规事件的出现

在行政式任命过程中,从候选者角度来说,为了获得的任命,往往会通过非正常的手段进行竞争,而从选拔者角度来看,由于过程透明性相对较弱,也会存在权利寻租的诱导。另外,即使是在当前选拔制度相对规范,违规惩处威慑相对有效的情况下,由于选拔规则的行政性、人为性,候选者的可接触性等原因,也会对经营者的选拔存在或多或少人为影响,从而导致经营者配置过程中的隐性违规。利用市场机制对国有企业经营者进行配置,由于交易的公开性,不但可以优化资源配置,降低企业家误配造成的效率损失,而且还可以在一定程度上有效防止经营者配置及经营过程中的违规风险。

3.市场机制在国有企业经营者资源配置中的实现

3.1扩大国有企业经营者的市场选聘范围

当前,在国有企业一般员工已基本实现了市场化配置,对于高技能的管理层岗位,也开始部分探索市场化配置,但在选配的层级与广度方面步子还不够大,应按照十八届三中全会要求,进一步推进市场机制在经营者资源配置中的作用。首先,从市场化配置职位的层级来看,以往的操作往往局限在部分辅助岗位,或是副职人员,在此条件下,选聘的经营者即使是具有市场化的经营理念,但往往由于受到权力约束以及企业已有环境文化约束,而使其才能不能获得充分施展。因此,可以考虑对部分企业负责人在既有范围内进行公开市场化选拔。其次,在选拔条件上,在兼顾人才“硬件”的基础上,应更加注重人才的履历与能力。市场机制的作用在于使得资源的供给与需求更加匹配,对于国有企业来说,经营者的经营才能是最重要的,因此,国有企业经营者的选聘,要消除行政部门即有干部任命思维的影响,通过分析国有企业经营目标,从而引致经营者选聘需求条件。最后,引入外部考评机制,规范选聘程序。市场机制一是要求交易的开放性,最大限度地将需求传向有效供给者,并消除制度性进入障碍,二是要求交易的公平性,在交易过程中交易双方均按合约进行,保证程序与结果的公平。在国有企业经营者资源配置过程中,为了提高公平性与科学性,可以考虑引入外部专家考评机制。

3.2创造适合现代职业经理人作用发挥的工作环境

经营者才能不像资本、土地等固定资源禀赋,而是一种动态潜在资源。通过市场机制获得了优秀的经营者仅仅是企业家才能资源有效配置的第一步,还应创造有利的环境,激发该稀缺资源效能的有效发挥。首先,应完善现代企业治理制度。职业经理人作用的发挥,要有完善的现代企业治理制度作保证,国有企业应充分界定出资人与经营者的角色,并建立经营者的权利运行机制,避免行政干预的过度,实现国有企业向现代公司的转变,为职业经理人有效的工作创造良好的环境。其次,建立符合市场规律的经营者激励机制。市场机制以价格为杠杆进行资源调节,只有给予经营者相对应的回报,才能吸引优秀的企业家才能资源,因此,国有企业应建立符合市场规律的激励机制。需要说明的是,物质待遇并非价格构成的所有,在吸引企业家才能并激发其工作效能时,要结合现代激励理论,在提供必要的物资回报基础上,让经营感受到工作的成就感与自我价值的实现。

3.3强化考核机制,防止道德风险

市场机制是一把双刃剑,传统国有企业经营者配置方式虽然有损效率,但由于候选者往往处于系统内,且组织对候选者较为了解,因此相对容易监督。而对于通过市场机制选聘的经营者,其监督则相对较为困难,在信息不对称时经营者的道德风险倾向会在一定程度上影响国有资产的安全。因此,应在对经营者充分赋权的同时,强化对经营者的监督与考核。在监督方面,一方面要通过现代公司治理结构,完善法人监督体系。另一方面,由于国有企业国有资产载体的性质,上级组织与纪委等部门也应对企业的日常运营及重大决策进行充分监督。在考核方面,对于以市场机制配置的经营者、职业经理人,既要考察企业经营业绩,也要考察企业的经营方向与社会功能的履行,既要考察经营者的经营能力,也要考察经营者的思想与行为。总之,充分放权与监督考察并不矛盾,强化监督的目的在于使经营者能在制度的龙子内充分施展自身才能,促进国有企业健康快速发展。

4.以市场机制配置国有企业经营者的保障

企业经营者论文范文第4篇

(一)企业高层对整个集团的审计作为集团的领军人物,集团的决策者,企业高层团队要首先重视经济审计问题,进行自上而下的改革与完善,只有自上而下,才能引起全集团人员的普遍重视,从而增强审计的权威性,也才能从根本上促进审计系统的完善和发展。我国当前煤炭企业的发展都是全面开展,一手多抓的,这种方式是具有其本质上的空洞性的,更像是一种口号式的责任审计,难以发挥出审计的作用,更难以为我国煤炭经济的全面发展提供帮助,是一种鸡肋式的审计方式,据了解,我国有煤炭企业在推行这种全面的审计方式以后,集团的经济发展依旧保持在原有的基础上,这就更证明了这种"一刀切"改革的不合理性,对于这一问题,笔者进行过重点的研究。首先企业高层人员要全面认清当前集团中存在的问题,并针对自身发展的速度和社会实际,制定出合理的方案,以高管身份,对公司审计工作进行大力的推行,提高审计工作的权威性,为其发展助力。其次,公司高层管理人员,要建立一个专门的审计监察部门,为自己集团的审计监察,提供强有力的支持,据笔者调查,我国煤炭集团的审计都是人员之间的监督和审计或者是经济部门的核对和调查,缺乏真正专业的审计部门,因此审计工作缺乏一定的秩序保证,也缺乏正规性,所以我们的高层管理人员必须注重这一问题,组建专门的审计部门,使我国煤炭企业的经济责任审计工作早日步入正轨。最后,高层管理人员要加强本集团审计工作的支持和监督,制定详细的审计方案,并不断关注经济的发展和本公司所产生的变化,不断对审计工作进行改进和发展,保证集团经济审计工作的顺利开展以及有效运行。

(二)以上审下方式的推行随着经济的发展,社会的进步,煤炭集团的发展速度也在不断提升,而其中的问题也逐渐得到了重视,尤其是经济责任审计方面的问题使得集团经济的发展缓慢,煤炭企业力图改变这一状况,因此大力推行经济责任审计制度。但是由于审计经验不足,制度发展时间短等问题,其审计制度是存在问题的,在当前煤炭经济责任审计的制度中,强调所有人员的责任与义务,试图发起全员的审计热情,但是这就不可避免的造成了权利的冗杂,效率的低下以及审计效果不好。因此,我们需要建立一套高效可行的方案,其中主要是以上审下方式的推行。首先,要对审计责任进行明确的规定,使各个部门明确自己所应负的责任,在责任的指导下进行审计工作,避免"一手多抓",造成的审计系统漏洞。其次,要实行逐层审计制度,废除原来的全员审计,在我们煤炭企业全员审计中,已经出现了同级人员相互掣肘的状况,使煤炭经济责任的审计的问题更为严峻,因而,这种模式是需要改变的。在逐级审计当中,各阶层都能认清责任,专心工作大大提高审计效率。最后,要建立一个举报平台,在经济责任审计上,公司每个人都是有一定权利的,虽然为了审计工作的有效进行实行了逐级工作的原则,但是依然要关注全员的作用,因此,我们可以建立一个举报平台,使任何人都能在平台上进行举报,帮助集团更好的发现问题,也为集团审计工作的完善提供帮助,另外,我们甚至可以实行有奖举报的方案,培养每个员工的主人公意识和监督积极性,使其对自身的权利和义务有更为清醒的认识,从而为煤炭企业审计工作的加强和完善提供帮助。

2审计部门的独立与发展

专门的审计部门是企业审计工作进步的标志,上文中笔者也已经提到过,集团高管应该推动专业审计部门的建立。实际上,我国已经有不少的煤炭集团认识到了这一点建立了审计部门,也有许多企业正在策划审计部门的建立。但是我国煤炭集团在对审计部门的认识上存在一定的误区,使审计部门受各方的制约,也难以发挥其真正的作用,因此,我们应该针对此点,促进审计部门的独立、提高审计部门的地位,使其作用能得到充分的发挥,为煤炭企业审计工作的进行,提供更大的帮助,也为审计工作作用的提升提供帮助。

(一)推动审计部门的独立我国的煤炭经济责任审计部门,受到公司董事会、各部门经理等多方面的制约,其作用难以得到真正的发挥,而其许多重大的工作项目,还要进行汇报和申请,使审计部门的工作效率低下,效果不好。因此我们要推动审计部门的独立,使其工作能够更加灵活。首先要给予审计部门一定的权利,使其能在工作上有一定的自主性,促进其工作的高效运转。其次要避免其他部门对审计部门形成压力,能让审计部门的工作,真正开展到公司当中,为审计工作的加强提供帮助。最后,要为审计部门配置高素质的人才,为其发展和进步提供各种理论和技术上的支持,促进其在独立发展的基础上,工作准确性的提高。

(二)提高审计部门地位我国审计部门当前的工作主要是对经济问题进行责任的审计,对公司的经营进行调查和分析,难以发挥其他的作用。因此,我们要不断提高审计部门的地位,使其能在公司决策、公司发展上显示出更大的作用。例如可以让经济审计部门参与到公司决策中来,以期准确的数据分析,为公司的决策提供参考,帮助决策正确率的提高,还可以让审计部门对本公司的发展进行经济方面的规划,促进其对公司作用的提升等。

3结语

企业经营者论文范文第5篇

1.1义务主体具有广泛性经营者安全保障的主体很广泛,既包括经营活动的人,又包括从事其他社会活动的人。所谓经营活动主要就是指各种盈利性的消费活动,主要场所有酒吧、咖啡馆、歌厅、体育和游乐场所、文化交流场所、商业活动场所、交通场所等各种接待顾客的场所或者向公众开放的场所;而其他社会活动主要包括群众性公益活动和各类教育活动,比如学校的科研文体活动、舞会、篝火晚会等一系列具有与社会公众接触开放性的活动。这两种活动都具有实际的控制力,至于是否盈利并不是安全保障义务主体的特征。针对目前市场经济的发展水平,不可以扩大经营活动和其他社会活动,安全保障义务的主体范围就是现在从事的经营活动和其他社会活动。

1.2安全保障义务所保护的人与义务人之间存在紧密联系由于安全保障义务人与受保护人之间签订了合同,紧密联系在一起,这种联系包括四种。①缔约磋商关系。这种关系就是义务人与受保护人之间虽然没有订立合同,但是两者之间正处于缔约磋商中。②合同法律关系。这种关系很明确就是义务人与受保护人之间订立了合同。比如,旅行社与顾客之间签订了旅行合同。③义务人与保护人之间曾经存在合同关系,但是该合同已经履行完毕,比如,一名顾客在餐厅用完餐之后并没有离开餐厅。④义务人由于事情先行的行为而与受保护人进入其他的紧密联系,比如,某人带着邻居家的小孩一同玩耍,这个人就对该儿童有安全保障义务。以上四种都是安全保障义务所保护的人与义务人之间存在紧密的联系。

1.3义务人对安全保障义务的违反行为义务人对安全保障义务的违反正是发生在义务人与受保护人之间紧密关系的存续期间。比如,在第一种缔约磋商紧密关系中就会致使义务人违反安全保障义务,一位母亲带着2岁的孩子去商场购物,孩子坐在婴儿车里,母亲在选购商品的时候,货架上的暖水瓶突然落下来砸到婴儿的头部,导致婴儿受伤,这种现象很有可能发生在合同履行的阶段。再比如,李先生在预定的时间内来到预约好的餐厅来吃饭,但是在刚跨进餐厅门口的时候突然滑到在地下致使腿部受伤,花费了一笔医药费,这种现象也可能发生在合同已经履行完毕的时候。例如,一名女士在某酒楼吃早点的时候,由于外面下雨酒楼地面比较滑,在上楼梯的时候一不小心滑到摔伤,去医院检查之后诊断为骨折,这位女士将该酒楼起诉到法院,要求酒楼赔偿自己的医药费、营养费等一切相关的费用。

2经营者安全保障义务的内容

2.1经营者对其所控制物的责任经营者对其所控制物的责任既要针对无体物,还要针对有体物。经营者对物的管理义务就是要以排除一切危险因素为目的,让接触该物的人能够脱离危险,这些现象仅限于物体处于正常状态,如果因为物体的不正常状态导致他人受到伤害,那么经营者应该承担相应的责任。从另一方面来说,假如商场的经营人应该对商场内的各种商品以及其他各种设施保证安全性,但是如果经营人已经尽自己最大的努力去避免危险的发生,而危险仍然发生了,这时经营人可以免责。例如,一个儿童在上商场的手扶电梯时,被压掉了手指,这种现象是由于商场内的手扶电梯由于缺失零件导致的,商场的经营者就应该对此案件承担相应的责任。因为国家规定的手扶电梯标准是针对成年人,而并没有考虑到未成年人,所以危险仍会发生,而且在儿童上电梯时,商场内的工作人员也并未提醒顾客,违反了顾客的安全关照义务。因此,经营者必须要经常检查控制物体,而且要时刻履行警告、提醒、搬运、设置护栏、告知等义务,尽可能避免危险的发生,履行好对物的管理义务与责任。

2.2经营者对其所控制人的责任经营者对其所控制人的管理义务主要包括对其员工以及使用人的管理,还包括进入其控制范围内的第三人。义务人要对控制人尽到最大的职责,首先就应该对雇员进行培训、教育,让雇员能有相应的职业技能、道德。雇主有权对雇员的行为进行控制、监督。因此,雇员在工作期间发生错误的行为,不管雇主在聘用雇员时是否做到了合理谨慎,雇主都应该对雇员的错误行为承担相应的责任。同时还要对进入其控制范围的第三人承担一定的责任,防止第三人对他人的侵害,在这个过程中义务人对第三人的防范义务要少于其雇员。比如,顾客在就餐时,餐厅有义务对顾客进行保护,防止雇员或第三人对顾客有所伤害,一旦顾客在此餐厅内受到侵害,餐厅没有及时采取保护措施,这个时候餐厅就应该承担相应的责任。

3结语

企业经营者论文范文第6篇

一是民主纳言。企业经营者真正属于“通才”的很少,即使是“通才”,思维有时也会陷入主观片面。所谓“智者千虑必有一失”。企业经营者在决策时要遵循民主的原则,要相信群众依靠群众,真正维护工人主人翁的地位,使职工积极参与企业的购销渠道、投资方向、产品开发、商品销售、价格制定、库存结构、财务管理等方面的决策。要广开言路,博采众长,对不同的见解筛选后,再好中选优,从而找出最切合实际、能获得最佳效益的途径。市场经济实行的是厂长经理负责制,但不能因此实行个人专断,只有集思广益,才能更有益于快速正确决策。

二是创新意识。要适应市场经济的不断变化,教条主义不行,经验主义也不行,必须具备创新精神。经营者要摆脱传统的思维定势,强化创新意识。在市场经济条件下,企业经营者要有独具卓识、高人一筹、超常规思维的能力,要有强烈的求异心理,思人之所未思,做人之所未做,寻求他人尚未或不敢思索的领域,做到“知一而创十”。总之,要求企业经营者随时处于开拓性的思维格局之中,要以战略家的眼光,以异想天开的思维,以敢天下先的胆略,花大力研究市场新形势,掌握市场新技术,开发市场新产品,把握市场主动权。

2管理素质

第一,有用人之德之道。市场经济的激烈竞争,从某种意义上来讲,是企业经营者之间用人之道的一种较量。卓越的企业是由卓越的人才构成,一切竞争的实质都是人才的竞争。企业经营者必须彻底解决思想,牢固树立远见卓识的人才意识,提高识人用人艺术,以生产力为标准去选拔人才。“千军易得,一将难求”。要在市场竞争中发现和选用能力挽狂澜的“领头雁”。用人不避嫌,要有“弃仇而纳”的用人气魄、胆识和胸怀。现代管理学认为:“只有无用的管理,没有无用的人才”。所以,企业经营者应把如何用人、管人放在企业管理的重要位置上,明确“谋事在人,成事也在人”的道理,顺应市场经济的客观要求,大胆起用一批具有市场意识、懂市场规律、敢于到市场大潮中拼搏的开拓性人才。第二,有公共关系之才。在激烈的市场竞争中,企业形象起着关键作用。企业经营者为企业形象的化身而展露在职工和社会关系之中。与上级、同事、下属以及客户建立良好的工作关系至关重要。企业与社会是一个整体,经营者突出的应该是“我们”,而不“我”。所以,经营者不仅需要在企业内部充分发挥个人魅力并知人善任,而且更应善于“公关”和社交,与外界人士融洽相处,注重公共关系。公关中,企业经营者应具有企业家的头脑,外交家的风度,军事家的胆略,宣传家的技巧,演说家的口才,以奠定企业坚实的公共关系基础,在社会上树立良好的企业形象。第三,有稳定人心之术。稳定人心的管理是当今一门新课题。从实践来看,企业经营者必须具备两点:一是清廉自律,管人先管己。“公生明,廉生威”应是企业经营者的座右铭。应保持清廉的自身形象,赢得职工爱戴,增强管理的说服力。二是肝胆相照。经营者应把职工的利益放在重要位置,要与工人、下级同呼吸、共命运,共同树立“企业兴旺我光荣,企业衰败我耻辱”的思想,使企业的整体效应得到更好的发挥。

3经营素质

企业经营者论文范文第7篇

1.激励方式单一,长期激励不足对于大多数国有企业的经营者来说,接受范围最广、所占比例最大的就是年薪制的薪酬激励了,大多数企业经营者都是以简单的年薪来计算自己的工作所得。激励的方法陈旧、死板,额外的薪酬福利式的激励所占的份额太少,灵活度也不强,不能充分的调动广大经营者的积极性。再加上类似的激励方式大都属于短期的,让很多经营者都片面的追求短期利益,不能够真正为国有企业利益最大化的目标而奋斗。

2.收入分配的不均衡在国有企业中,缺乏对业绩标准的考核与计量,对收入的发放相对而言有较大的随意性。当经营者对收入的发放没有一定的预期时,对其的激励性作用也就大大减少了。另外,对于国有企业这样的大企业来说,名义收入的高低并不能代表经营者的真实收益,很多暗地里的灰色收入给经营者激励机制蒙上了一层厚厚的面纱,造成的收入不均衡问题就尤为明显了。

3“.内部人控制”现象严重由于经营者与所有者的相分离,国有企业“内部人控制”在所难免,这种情况多存在于经济转轨时期,而我国正处在计划经济向市场经济转轨的重要时期中,“内部人控制”现象尤其需要被重视,经营者消费过度、滋生腐败的现象必须要坚决取缔。因此必须将市场的机制引入到国有企业之中,这样才能真正起到对经营者的约束和激励作用。

二、构建完善的国有企业经营者激励机制

1.积极引入股权激励在原有的年薪、奖金、红利等激励方法的基础上,我们需要引入股权激励这类新型的激励措施。既定的一些收入只能为经营者起到一定的保健作用,真正能激励到经营者的是在既定收入之上的额外收益,当个人收益与公司集体利益挂钩时,那么企业经营者就会最大限度地发挥个人能力为企业做贡献。那么在这个基础上,股权激励就是最有效的激励方式了。长期的股权激励不仅弥补了短期激励方式的缺点,能够提升经营者的忠诚度,而且也丰富了股权激励的方式。

2.加强精神需求方面的激励马斯诺的需要层次理论中最高层次的需要就是自我实现的需要,而自我实现的突破口必须是精神层面上的。现阶段物质激励方面已经存在着多种多样的变化方式,但是精神层面的激励还是有所欠缺的,因此诸如声誉等方面的激励必须越来越受到重视。一张奖励证书、一幅公示海报等等都会增加企业经营者的工作满意度,精神上的动力才能更有效率地使经营者作出对企业最有利的决策。物质激励、精神激励并重,才能丰富经营者激励的方法,提高激励的有效性。

3.完善市场化的企业环境国有企业带有的行政性色彩是无法抹去的,我们只能尽可能地完善市场化的企业环境,在经济体制改革的摸索中,企业化的市场环境也处在不断的变化之中。行政干预过大的市场中必定无法有效地发挥企业经营者的激励作用,政策性因素的掺杂同样也弱化了激励机制的执行,所以只有使市场的自由化、规范化程度更高,建立公平的竞争法则,这样才能有效发挥激励机制的作用。

企业经营者论文范文第8篇

一、人力资本价值理论的概述

人力资本的价值在古典经济学中虽已受到注意,但直到20世纪60年代,美国经济学家、现代人力资本理论的奠基人舒尔茨才开始真正重视人力资本在经济发展中的意义。舒尔茨人力资本理论的基本内涵是,把资本分为物质资本和人力资本两种形式。人力资本是体现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资本。劳动者的知识水平、劳动技能的高低不同,决定了人力资本对经济的生产性作用的不同,结果使国民收入增长的程度也不同。舒尔茨认为,人力资本是体现在人身上的知识和技能的存量,它是通过教育、培训、保健等方面的投资形成的。这些知识、技能在其使用中具有资本的基本属性——增值性,高投资必然会产生高回报。经营者人力资本被认为是企业最重要的人力资本,而且还是最稀缺的资源,具有较高的价值。既然经营者是企业的一种投资资本,那么就应该像企业的其他资本一样,构成企业产权的一部分,并享有企业剩余收益的索取权。因此,在经营者报酬分配中,不仅要考虑其作为一种劳动力按“劳”分配,而且要考虑其作为一种资本按“资”分配。对企业经营者进行薪酬激励时要充分考虑到这一特性。

现代企业制度所具有的经营权与所有权“两权分离”的特征促进了经济与社会的发展,但正是由于“两权分离”,导致了现代企业制度的组织缺陷——问题以及由此而产生的内部人控制现象。在这种情况下,如果想要人力资本的所有者即企业经营者为实现企业所有者的目标而努力,就必须建立有效的激励机制,按经营者达到的业绩水平给予恰当的奖励。行为者期望理论认为,人们采取某种行为方式是因为人们相信这种行为方式将产生他们期望得到的回报。根据行为者期望理论,企业激励机制的作用就在于当行为者的行为有助于实现企业的目标时,企业就向他们提供他们期望得到的回报。企业激励机制有助于协调企业委托人与人的矛盾,从而减少问题。同时,由于人力资本与财务资本不同,人力资本的所有权天然属于经营者个人,因此企业激励机制实质上是对经营者的激励机制。对经营者的激励问题存在的基本前提是经营者作为经济人,他们有自己的利益偏好和目标函数,他们不会自然而然地把企业所有者的利益作为自己的行为目标,否则对其进行激励就是多余的。

二、企业人力资本的特点

1.企业人力资本的专用性和专有性。专用性是指资产在用于特定用途以后,很难再移作他用的性质。经营者人力资本的专用性来自于经营者在特定企业中的实践,是专门为支持某一特定团队的生产而进行的持久性知识和技能的投资,它强调了经营者与企业这一环境之间形成的在知识或技能上的依赖性。一个具有某种专用性人力资本投资的人若退出企业,不仅会给企业带来损失,而且会给自己造成损失,因为这种专用性形成的价值在企业外部将得不到充分体现。专有性是指一种资源一旦从企业或组织中脱离,将给企业或组织带来巨大的经济损失;或者说,专有性资源是一个企业或组织产生、存在和发展的基础,其参与状况直接影响到企业或组织规模的大小以及团队其他成员价值的高低。

2.人力资本作用的发挥具有不确定性。一方面,人力资本是一种无形的潜藏在其所依附的个体身上的资本,其作用的发挥受个体心理意识的影响。也就是说,作为主体的个人来讲,他有做出努力和不做出努力的有意识或无意识的选择,其选择的过程和结果受外界环境的影响,而这种选择又会影响其人力资本作用的发挥。

3.人力资本具有能动作用。人力资本是活的资本,而世间其他物力资本和自然资源都是死的资源,其本身并不会自行释放出巨大的生产力,必须要有人力资本的投入才能获得效益。因此,人力资本的能动性是最大的生产力和社会财富,是科学技术得以不断进步的动力和源泉。人力资本的能动性使得人力资本不但具有发挥自身能力的功能,而且具有吸收、消化等功能。比如那些具有高人力资本存量的企业,不但具有巨大的内在创造力,而且具有强烈的吸收和消化外来技术的能力,从而能够有效地改造自身技术和推进其发展,形成企业强大的竞争力。

三、企业人力资本的激励模式

人力资本区别于其他形式资本的本质特征就在于人力资本存在于人体内,与其承载者密不可分。这一特征决定了企业人力资本效用的发挥是由其主体即员工的主观性决定的,并且这一资本形式并非企业固有,而是具有极强的流动性,员工的主观感受状况决定其是否流动和如何为企业工作。员工不会无条件地服从企业的安排而主动为企业的价值努力,除非企业为其设定有意义的激励机制。研究表明:如果没有激励,一个人的能力只不过发挥20%~30%,如果得到激励,一个人的能力则可以发挥到80%~90%。关于激励机制,笔者认为应该从经济利益和非经济利益两方面来分析。

1.经济利益激励机制。经济利益激励是对企业人力资本主体激励的最基本的形式,主要体现在薪酬上。薪酬收入对于经营者来说不是最具激励性的,但薪酬激励效能确实很高。在现实中企业经营者常常把金钱视为对自身价值的补偿以及对自己综合评价的象征,因此,经营者对金钱的需要往往是很强烈的。薪酬设计是否合理,激励水平是否得当,直接影响着经营者人力资本的使用效率。经营者薪酬结构由三部分收入构成:基本薪金收入、贡献收入和预期收入。这三部分收入的具体表现形式有日常收入、福利待遇、风险收入、股权收入、期权收入、职务消费等。基本薪金收入包括日常收入和福利待遇,属于短期激励;贡献收入包括风险收入和股权收入,属于中期激励;预期收入包括期权收入和职务消费,属于长期激励。基本薪金收入主要是由企业规模(资产规模、利税水平、职工人数等)、当地物价水平和职工平均工资水平决定;贡献收入根据企业的经济效益水平确定,一般在制定薪酬方案时明确规定;预期收入按经营者供求状况和企业对经营者的依赖程度,由企业和经营者协商确定,应严格控制职务消费,实行期权收入形式。企业激励机制的关键在于这三部分收入的比例如何确定。如果基本薪金收入的比例确定过高,则会造成经营者短期行为与惰性,并不能将经营者的积极性调动起来。而贡献收入与预期收入的比例太高也是不妥当的,容易使经营者对日常工作产生抵触心理。据统计,目前我国企业经营者薪酬结构中基本薪金收入占的比例较大,约占总收入的73%,这是不合理的。笔者认为薪酬总收入各部分的比例应参照目前国际上发达国家经营者收入中基本薪金收入占10%左右的比例,调整为:基本薪金收入∶贡献收入∶预期收入=2∶4∶4。这样的调整可以增强分配的激励效用,消除平均主义带来的消极影响,减少经营者的短期行为,降低对企业经营者的监督成本。

2.非经济利益激励机制。薪酬激励虽然是一项有效的激励方式,但是根据马斯洛的需求层次理论,人在发展的不同阶段会有不同的需求。对于已经取得一定社会地位且生活无忧的企业经营者来说,经济利益的满足只能消除其不满意,并不能引起经营者的强烈兴趣和推动其努力工作,他们追求的是更高层次的满足:“自尊”、“归宿感”和“自我实现”。对高级人力资本而言,“自我实现”已上升为第一位的需要。笔者认为,可以从经营者“自我实现”的层面对其进行非物质激励。首先,企业所有者要在培养出经营者爱好和能力的前提下,通过与企业经营者的沟通交流,为其制定一条符合其志趣和企业发展需求的职业道路,并向他们提供必需的开发培训等方面的支持,这一措施有利于培养企业经营者的忠诚感,从而维护企业人力资本的稳定本论文由整理提供

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